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Xavier Ares Borraz 

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Licencia para soñar

Carl Fredericksen (el protagonista de “Up: una aventura de altura”, Disney Pixar, 2009), desde pequeño quería emular el famoso aventurero Charles Muntz y su dirigible “El Espíritu de la Aventura” hacia las cataratas Paraíso (Venezuela). En eso estaba cuando conoce a Elli, que comparte su mismo sueño con él. Ahorran durante toda su vida para llevarlo a cabo, sin demasiada fortuna. Finalmente, y sin haberlo cumplido, Elli fallece y hasta Carl debe abandonar su casa para ir a una residencia de ancianos. Y es durante esa última noche, en la que Carl ve hundirse ante sus ojos todo lo que ha construído durante toda su vida, en la que decide cambiar su realidad: decide dar la vuelta a su vida, y recuperar su sueño.

Nuestra sociedad está en esa noche triste y oscura. Triste, porque el pesismismo inunda hogares, empresas e instituciones. El miedo nos paraliza como personas individuales, como equipos de trabajo, como empresas u organizaciones, y como sociedad. Y oscura, porque no se ve la salida, sino que cada día la crisis se prolonga más en el tiempo, con mayores augurios/voces/predicciones apocalípticos. A partir de aquí tenemos la opción de rendirnos, y de tomar la ambulancia que nos lleve a la residencia, dónde nos cuidarán (el famoso “rescate” que ya nos están preparando), o de recuperar la confianza en nosotros mismos, centrarnos en nuestras fortalezas, y volver a crecer individual y colectivamente. Porque no nos engañemos: mientras nosotros sigamos paralizados, ahí fuera (véase otros países), otros países sí que creen en ellos mismos y están fundando compañías, diseñando nuevos productos y servicios, y planteando campañas innovadoras.

Soltar lastre para generar credibilidad. A veces para volver a tomar impulso, a volar, hay que soltar lastre de algunas actitudes o estilos que no nos aportan nada. Como esos muebles viejos que impiden que la casa se vuelva a elevar en el cielo, necesitamos nuevas formas de pensar, nuevas formas de hacer, nuevas actitudes y nuevos liderazgos. Tenemos que desterrar la picaresca, el cortoplacismo, el ganar a costa del otro porque esto divide en vez de cohesionar, esto provoca egoísmos o recelos en vez de colaboración.

Nuevas formar de pensar, hacer, y ser. Necesitamos generar actitudes de ganar/ganar a nivel de sociedad, de organizaciones, de empresas. Y necesitamos liderazgos ejemplarizantes, dignificantes y humanizadores que se inspiren en valores y que inspiren valores a los demás. Necesitamos más líderes en la esfera política, económica, asociativa, cultural, empresarial… que inspiren su acción en valores como la humildad, la honestidad, el esfuerzo, el compromiso, la solidaridad, la generosidad, la gratitud, el coraje, la equidad, la justícia, la prudencia, la modestia, la empatía, la pedagogía, el altruismo, la responsabilidad. Necesitamos líderes que conciban el liderazgo como un servicio a los demás: como Carl, que concibió su sueño también como tributo a Elli, pues el liderazgo está al servicio de los demás. ¿Os imagináis un país que derroche en generosidad, en actitud de servicio a los demás?

Volver a soñar. Esta sociedad es imparable si nos permitimos soñar. Tenemos miles y miles de personas con mucha energía, con mucho talento, que día a día le ponen mucha pasión a las cosas, y que están deseando que les dejen volver a tener la posibilidad de soñar. Que tengan opción de construir su propio sueño: que inviertan en ellos, que crean en ellos, que les compren, que apuesten por ellos. Y podemos elegir: podemos esperar a que suceda lo inevitable (la intervención), o podemos hacer como Carl que, en su peor momento, se concedió la licencia de permitirse soñar.

Personas

Comentaba Ricard Alfaro (presidente de AEDIPE Catalunya) en una conferencia a la que tuve el placer de asistir que si en ese momento todos abandonáramos la sala y nos situásemos en la calle, frente al edificio, la conferencia se estaría dando allí fuera, y no dentro. De la misma forma, si todos los trabajadores abandonaban por un momento sus puestos de trabajo y las instalaciones de la empresa (como en un simulacro de emergencia), la empresa estaría allá fuera en ese momento, y no en unas instalaciones silenciosas y desangeladas.

Los trabajadores no están en la empresa, son la empresa. Cuando las empresas dicen que las personas son lo más importante de su organización, (y muchas veces de forma retórica, después volveremos a esto), no están diciendo más que una obviedad. Una obviedad porque no hay ninguna empresa u organización en el mundo que no pueda funcionar sin al menos una persona: desde el vendedor del puesto callejero, hasta las grandes corporaciones automatizadas o robotizadas: todos necesitan de personas. En todas las áreas, en todos los departamentos, en todos los procesos o tareas, se requiere al menos una persona: desde el que pone en marcha la cadena de producción, hasta el que supervisa el trabajo de la misma o de otras personas, o el vigilante de seguridad. Evidentemente no será lo mismo una empresa industrial que una de servicios, o de conocimiento, pero en todas se requerirán personas. Siempre tendremos allí, al menos, a una persona.

La nueva economía de las personas. Ya escucho voces que piensan: cada vez los procesos están más mecanizados/automatizados/robotizados y la máquina no sólo sustituye a una persona sino cada vez a más personas. Pues sí, pero paradógicamente todo este “nuevo maquinismo” provoca el efecto inverso; como el maquinismo nos deshumaniza, las personas nos vemos necesitadas de más servicios personales: necesitamos más tiempo para nosotros (surge el “salario emocional”), compramos menos “cosas” materiales y más servicios (de ahí el “boom” de las cajas de experiencias, por ejemplo), optamos por nueva compañía y/o amigos (véase el incremento de grupos de “singles”), requerimos más orientación y acompañamiento (el famoso “coaching”), tanto a nivel personal como profesional, e incluso buscamos sustitutivos a la persona (con la crisis se ha incrementado la tenencia de animales de compañía, especialmente perros)…¿Porqué esto? Pues porque como en el fondo sabemos que nos estamos equivocando, inconscientemente cambiamos el maquinismo desde la raíz y montamos, desde la base, una economía de las personas. Así, nos rebelamos cambiando nuestros hábitos y patrones de conducta y nos centramos en una economía de servicios a las personas: de personas al servicio de personas.

Las personas son (somos) lo más importante. Cuántas veces hemos leído o escuchado esta frase en las organizaciones u empresas: las personas son el valor o capital más importante. Y cuánta mentira hay en eso en el 80% de las empresas de este país. Seguimos haciéndonos trampas al solitario porque es verdad pero en vez de aceptarlo, potenciarlo y establecer una estrategia de ganar/ganar (yo como directivo gano y tu colaborador ganas conmigo), seguimos una estrategia competitiva (yo como directivo gano más en cuanto tú –colaborador-, más pierdes). Y la mayor parte de los colaboradores se dan cuentan de ello cuando están dentro de la empresa porque ven que no dejan de ser un mero apéndice de la máquina, un número en el budget, o una pieza en el gran engranaje corporativo. Y lo ven cuando les rebajan el sueldo a pesar de que los directivos tienen BONUS considerables, cuando despiden a personas para tener más beneficios que el año anterior o cuando los empleados tienen sacrificar su tiempo personal sin que nadie se interese por ellos, o sin que nadie les pregunte sus expectativas o aspiraciones, o por el hecho de que deban comprometerse con una organización que en ninguna ocasión se ha comprometido con ellos. O cuando estilos de liderazgo poco afortunados les hablan con expresiones del estilo de “no te pago para que pienses”,o “déjate de tonterías y dedícate a hacer tu trabajo”.

Las personas como ventaja competitiva. Las personas, efectivamente, son lo más importante. Pero nos lo tenemos que creer de verdad. Tenemos que creer en personas, en emociones, en expectativas, en motivaciones, en liderazgos, en comunicación, en ilusión, en talento, en desarrollo, en crecimiento…tenemos que pensar en cuidar, en mimar a las personas. De este modo, entre las ventajas competitivas que comentaba Michael Porter (costes, diferenciación), yo añadiría una tercera: personas. Porque las personas y los intagibles que son capaces de crear no se pueden imitar, copiar, reproducir o comparar. Porque las personas son diferentes entre sí, allí donde van, con quién se relacionan, y en cada momento de sus vidas. Y porque que tengas a las personas adecuadas y con la actitud adecuada es la gran diferencia entre el éxito y el fracaso, porque son capaces de lo mejor y de lo peor. Por eso son tan importantes, y por eso tenemos que darles la importancia que se merecen. Y porque cuando estas personas no están, cuando las personas se van, no queda nada.

Personas, organización, y diversidad. Un último apunte: necesitamos las personas adecuadas, en su momento y actitud adecuada, pero necesitamos muchas personas diferentes, porque cada persona es una especie animal distinta: leones, perros, jirafas, rinocerontes, hormigas, tortugas…etc. Necesitamos esa diversidad de personas: personas que ejecuten, personas que gestionen, personas que lideren, personas que comuniquen, personas que supervisen, personas que ayuden, personas que vendan, personas que reparen, personas que atiendan, personas que hablen, personas que escuchen, personas que sepan, personas que enseñen, personas que aprendan, personas que sientan, personas que emocionen, personas que impulsen, personas que refuercen, personas que castiguen, personas que evoquen, personas que inspiren, personas que crean, personas que quieran, personas que construyan, personas que organicen, personas que hablen,…En definitiva, necesitamos personas diferentes para tareas diferentes.

Recuperando el hilo del principio hablamos de que las personas son las organizaciones. Pues bién, en este mundo tan cortoplacista, tan obsesionado por lo económico (sin personas que consuman no habrá economía), dónde va todo tan rápidamente, donde todo está tan equivocado…nos haríamos un favor a nosotros mismos si nos detuviéramos un momento y analizáramos a dónde vamos, con qué valores, y que es lo que realmente vale la pena. A nivel personal y profesional. Y seguramente concluiríamos que debemos abandonar muchas cosas para centrarnos más en las personas.

El Absentismo emocional

La actual crisis ha suavizado una de las grandes patologías organizativas de nuestro tiempo, el absentismo de los empleados en la empresa. Pero el problema que tenemos es que todos los departamentos de RRHH se centran sólo en el absentismo físico, cuando está mucho más extendido y es mucho más peligroso el absentismo emocional.

¿Cómo detectarlo? Cuántas veces nos topamos, en nuestra vida diaria y en nuestro trabajo, con personas que parece que les cueste enormemente hacer las cosas: atender al cliente con una sonrisa, facilitar aquél trámite o gestión, ofrecer un producto sustitutivo o una solución alternativa si no tengo aquello que me piden, agotar todas las posibilidades antes de ir con un “no” al cliente. Se trata, en el fondo, de ofrecer posibilidades en vez de limitaciones, de centrarse en los resultados finales en vez de quedarse frenado con los obstáculos que encuentro. Se trata de buscar alternativas en vez de quedarse en el inmovilista “no hay”, “no puedo”; o en el más impersonal: “no es posible”, “no se puede”, “no se permite”.

El absentista emocional. En nuestras empresas tenemos buenos ejemplos de personas que sufren dicha patología pero…¿Tenemos un prototipo de absentista emocional? Pues no hay uno determinado, es variado: puede ser aquella persona que dice que tiene mucho que hacer pero que te cuesta ver su trabajo, aquel empleado que se organiza muchas cosas pero que en términos productivos no alcanza estándares, aquel trabajador que tiene agendado reuniones durante toda la semana, aquella persona que siempre pospone los proyectos, aquél compañero cuya iniciativa es “0” y que si se topa con algún problema se detiene, aquella persona en la que “todo es culpa de los demás”, aquél que siempre tiene excusas para…Seguro que ahora estás pensando en alguna persona de tu entorno.

El absentismo emocional como patología organizativa. Hay empresas y organizaciones con un alto grado de absentismo emocional, pero…¿de quién es la responsabilidad de que ello sea así? ¿de quién es responsabilidad el hecho de que una persona sea absentista emocional? Evidentemente la principal responsabilidad no es de la persona absentista, porque la organización, gentilmente, le permite dichas prácticas. En primer lugar la responsabilidad recae en el área de selección por contratarla sin detectar sus motivaciones, expectativas, objetivos e intereses; en segundo lugar recaerá sobre el área de formación y desarrollo (y/o C&B) por no detectarlo en una evaluación del desempeño adecuadamente; en tercer lugar también existirá responsabilidad sobre su responsable directo, por no conocer a su colaborador, por no preguntarle qué espera del proyecto profesional y qué piensa que le puede aportar, y por no saberlo motivar adecuadamente. En cuarto lugar también existirá responsabilidad sobre los compañeros de esta persona, pues el trabajo que desempeña esta persona absentista nunca es aislado sino que se interrelaciona con el trabajo de los demás (es interdependiente) y, por ende, afectará a los resultados globales del equipo de trabajo o del departamento, y también a su clima y a las actitudes y valores que se desarrollen. En quinto lugar también existirá responsabilidad de la dirección de la organización, puesto que si un responsable no es capaz de gestionar un empleado absentista emocionalmente (llámese también desmotivado), quizás no sea la persona más adecuada para gestionar personas y tener dichas responsabilidades. Finalmente también existirá una responsabilidad por parte del propio trabajador absentista, pero consigo mismo: si él ve que ése no es su sitio ¿hasta cuando va a estar autoengañándose profesionalmente?

Es por este motivo que es tan importante realizar una buena selección de personal, generar ambientes de confianza en las organizaciones y tener en posiciones de responsabilidad a personas que sepan qué es el liderazgo y como llevarlo a la práctica. Son importantes, en definitiva, todos aquellos intangibles de los que hemos hablado en otros artículos. Son intangibles porque tratan de personas. Y por eso son importantes: porque las personas son (somos), lo más importante.